事業主の特別加入について
労災保険は、労働者の業務災害及び通勤災害に対す
る保護を主たる目的とするものであり、事業主、自
営業者、家族従業者など労働者以外の方は対象にな
りません。しかし、業務実態や災害の発生状況その
他からみて「労働者に準じて」保護することが適当
である方もいます。これらの方を労災保険の適用労
働者とみなして業務災害及び通勤災害について保険
給付等を行うのが「特別加入制度」です。中小事業
主等（＝中小事業主とその事業に従事する人）は、
第１種特別加入者としてその対象となります（ほか
に第2種・第3種特別加入者があります）。
◆「中小事業主とその事業に従事する人」とは
常時300人(卸売業又はサービス業は100人、金融
業・保険業・不動産業・小売業は50人)以下の労働
者を使用する事業主（事業主が法人その他の団体で
あるときはその代表者）であって、労働保険の事務
処理を労働保険事務組合に委託している者をいいま
す。その事業に従事する人には、（労働者は当然とし
て）家族労働者や代表者以外の役員も該当します。
これらの人は、包括適用され中小事業主が特別加入
した場合には、一緒に加入をすることになります。
◆中小事業主等の特別加入手続き
中小事業主等の特別加入の申請は、上記の事務組
合を通じて行うことになります。具体的には、事業
主が、加入に際して速やかに、特別加入申請書（有
害業務の場合は健康診断書添付）を、所轄労働基準
監督署を経由して都道府県労働局へ提出します。
◆給付基礎日額と特別加入保険料について
労災保険料は、通常は年間賃金総額に労災保険料
率を乗じて求めますが、特別加入者は労働者と異な
り「賃金」にあたるものがないため、これに代わり
「特別加入保険料算定基礎額表（3,500円～20,000
円の13種）」が定められています。その表の「給付
基礎日額」をベースに保険料を算定することになる
わけです。具体的には「給付基礎日額」×365日＝「保
険料算定基礎額」に対し、それぞれの事業に定めら
れた保険料率を乗じたものが「年間保険料」になり
ます。したがって、特別加入者の所得水準に見合っ
た適正な額を申請することが重要になります。
2012年02月06日
年次有給休暇の比例付与
－労働時間の少ない従業員の有給休暇－
労働基準法では、1週間の所定労働時間が少ない従
業員に対して、比例付与の有給休暇を与えることを規
定しています。
付与される要件としては「1週間の所定労働時間が
30時間未満であること」を前提として
①1週間の所定労働日が4日以下
②週以外の期間で所定労働日が定められている場合には、年間労働所定労働日数が216日以下
であることが必要となります。
また、通常の有給休暇の付与要件である「雇い入れ
日から6ヵ月が経過し、所定労働日の8割以上の労働
実績がある」という点は同様に適用されます。
◆付与日数の有給休暇日数
比例付与の有給休暇日数は、下表の日数以上であることが必要となります。
正しい有給休暇の付与日数を把握し、対象労働者毎
に管理することは、人事・総務担当者の重要な業務になります。
2012年02月06日
派遣事業における休業手当
－天災事変による場合-
労働基準法第26条は、使用者の責による休業の場合
平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなくてはなら
ないと定めております。今回の東日本大震災のような
天災事変の場合、派遣事業においてはどのような措置
が必要か、行政通達、指針を基に考えてみたいと思い
ます。
◆派遣先事業所が被災して操業できない場合
「派遣中の労働者の休業手当について、使用者の責
に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の事
業者によってなされる。（略）派遣元の使用者について
当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等も含めて
判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうか
を判断することになる。（昭和61・6・6基発333号）」
天災事変のような派遣先の「使用者の責に帰さない事
由」により休業し、派遣就労を中止したとしても、自
動的に派遣元の休業手当の支払義務がなくなる訳では
ありません。派遣元が、社会通念上、他社での就業を
見つけて派遣することが客観的に見て困難で、それ以
上の努力は通常期待できない場合に不可抗力として休
業手当の支払義務がなくなるということです。
◆派遣先は直接被害に遭わなかったが震災の影響で原材料、部品等が入荷せず派遣先が休業という場合
この場合、派遣先にとっても想定外で社会通念上不可抗力的であって、派遣先の責に帰すべき事由に該当せず、雇用主としての派遣元として労働者を他に派遣する最大の努力をしても派遣できないときは、不可抗力に準じた経営外部の事由による休業として休業手当の支払い義務はありません。
◆派遣先が震災の影響で事業規模が縮小され、社員だけで操業できるため派遣の受入を中止した場合
派遣先の経営判断による拒否のときは、派遣元として他に派遣就労させられない場合でも、派遣元と一体となった経営上の事由なので、派遣元は使用者の責に帰すべき休業として休業手当の支払いが必要となります。ただし、派遣元としては「派遣先指針」の趣旨に準じて、派遣先と派遣元の双方の責に帰すべき事由として休業手当の損失については、派遣先と協議して決定すべきでしょう。
2012年02月06日
