名ばかり管理職問題について

－日本マクドナルドの判決から学ぶこと－

◆日本マクドナルド判決の概要
日本マクドナルドが直営店の店長を管理職と見なして残業代を支払わないのは違法として埼玉県の店長が同社を相手取り、2年分の未払い残業代や慰謝料など約1,350万円の支払いを求めた裁判で、東京地裁は「店長の権限は店舗内に限られており、経営者と一体的な立場で事業を行う管理職とは言えない」と述べ、未払い残業代など約755万円の支払いを命じた。

◆管理監督者の基準
　それでは、管理監督者の基準とは一体どのようなものなのでしょうか？
①労働条件の決定等の労務管理について経営者と一体的な立場にあるもの。
②労働時間、休憩、休日などの規制の枠を超えて活動することを要請せざるを得ない、重要な職務と責任を有する立場にあるもの。
③基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているもの。
重要なことは、「責任と権限」「時間管理の在り方」「厚待遇」という３つの条件を全て満たしていることが管理監督者扱いの必要条件となることです。

◆判決後の企業の動き
日本マクドナルドの判決を受け、外食産業やサービス産業を中心に、各社は管理監督者の処遇に関して早急な対応を迫られています。
セブンイレブン、紳士服の青山商事などは今後、店長に残業代を支払うことを決定。また、逆にユニクロ、モスフードサービスなどは、上記３要素を満たすという理由で店長を管理監督者として扱い、残業代の支払は今後も予定していません。
一般企業まで波及し始めた「名ばかり管理職問題」。自社の管理監督者の要件を再度洗い直し、納得感を持たせられるような制度設計に変更を実施する時期が到来したことは間違いないでしょう。

2008年07月29日

最低賃金法の改正

―平成20年7月1日施行の改正最低賃金法―

　最低賃金制度は、使用者が最低賃金法に基づき定められた最低賃金額以上の賃金を労働者へ支払わなければならないとする制度です。今般、この制度の根拠となる最低賃金法の一部が改正され、平成20年7月1日より施行されました。
以下に改正の概要をご紹介いたします。

◆地域別最低賃金
　地域別最低賃金をすべての労働者の賃金の最低限度を保障するセーフティネットとして位置付けることになりました。その決定については都道府県労働局長に義務付け、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護の施策との整合性に考慮することになりました。また、地域別最低賃金の不払の場合の罰金額の上限が2万円から50万円に引き上げられました。

◆産業別最低賃金
　地域別最低賃金については行政機関に決定を義務付けるのに対して、産業別最低賃金は労使のイニシアティブにより決定されるものとし、労使関係の申出を要件として決定されるものとなりました。また、産業別最低賃金の不払については、最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法の賃金の全額払違反の罰則が適用されることになりました。

◆派遣労働者の適用最低賃金
　派遣労働者には、派遣先の地域（産業）の最低賃金が適用されることになりました。そこで、派遣元事業者は、労働者を派遣している事業場に適用される最低賃金額を把握しておく必要があります。

◆適用除外規定の見直し
　精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者等に関する適用除外が廃止され、最低賃金の減額特例が新設されました。

◆最低賃金額の表示
　これまで時間額、日額、週額又は月額で定めることとしていた最低賃金額の表示単位が、時間額のみになりました。

2008年07月29日

くるみん

　　－次世代育成支援対策企業の認定マーク－　

◆くるみん

　このマークは、厚生労働大臣（実質的には都道府県労働局長）から「次世代育成支援対策に取り組んでいる企業」と認定された企業が利用できる愛称「くるみん」です。 平成15年7月に施行された「次 世代育成支援対策推進法」で、300人を超える労働者を雇用する事業主は、「一般事業主行動計画」を策定、届出をすることとされました。300人以下の労働者を雇用する事業主は努力義務になっています。 このマークは求人広告、自社の商品やその広告、企業の封筒や名刺などにつけることができるので、対外的に「仕事をしながら育児をする労働者に理解のある企業」等をアピールすることによって、企業のイメージアップにもつながると思われます。

◆認定を受けるためには
「行動計画」を策定し、都道府県労働局雇用均等室に届出ます。その計画で設定した目標を達成し、一定の基準を満たした場合、申請を行い認定を受けます。

◆行動計画とは
企業が、子育てをしている労働者の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などを行うために、次の3つの事項が含まれている計画を指します。 「計画期間」：1回の計画期間を2～5年間で設定することが望ましい、とされています。 「目標」：達成状況を客観的に判断できるようなものにすることが望ましい、とされています。 「目標達成のための対策とその実施時期」：目標を達成するために、いつまでにどのようなことに取り組むか。

＊詳細は厚生労働省のHPをご覧になるか、社会保険労務士にお問い合わせください。

2008年07月01日